欢迎进入本站！本篇文章将分享岗位胜任力模型模板，总结了几点有关胜任力素质模型6个维度的解释说明，让我们继续往下看吧！
本篇目录：
- 1、胜任力模型怎么构建?
- 2、如何建立岗位胜任力模型
- 3、胜任模型附案例:胜任模型的建立
- 4、什么叫岗位胜任力模型
- 5、员工胜任力模型有哪些
胜任力模型怎么构建?
构建胜任力模型的方法 需求分析：确定组织或岗位的核心需求，包括工作任务、岗位职责和绩效标准等。通过深入分析特定岗位的需求，识别出关键胜任力。 识别关键胜任力：通过行业调研、专家访谈、关键员工行为分析等手段，识别出岗位成功所需的关键胜任力。
胜任力模型构建的七个步骤如下，第一个是BEI访谈；第二是划分岗位序列，提供基础框架；第三是全员通用胜任力的设计；第四是序列综合胜任力的设计；第五是岗位专业胜任力的设计；第六是胜任力素质定义，等级及行为特征描述；最后一个是通过专家小组统一评定。
这种模型的构建基于对“高绩效”明确标准的理解，通过将绩优者与绩差者进行对比，利用行为事件访谈技术（BEI）进行开放式行为回顾调查。受访者需分享工作中关键事件的详细信息，分析两组的要素指标，提炼出影响绩效的关键特征并分类，从而构建出胜任力模型。
胜任力模型构建流程主要分为三个步骤：职系与序列划分、能力素质要素提炼和能力素质要素评级。首先，在职系与序列划分阶段，通过明确的职系和序列划分，为员工提供职业发展的方向。职系是集合相似工作性质的职业，序列则归并具有相似专业要求的职位。划分目的是设立不同的职业通道。
首先明确工作的核心目标，然后通过收集员工的绩效数据和行为信息，最后将这些信息整合，形成一套完整的胜任力模型，以支持人才的选拔、培养和发展。因此，理解并构建胜任力模型是提升组织绩效、优化人力资源管理的关键步骤，它帮助组织识别出成功执行任务的关键因素，进而制定有针对性的培养和发展策略。
如何建立岗位胜任力模型
构建胜任力模型的方法 需求分析：确定组织或岗位的核心需求，包括工作任务、岗位职责和绩效标准等。通过深入分析特定岗位的需求，识别出关键胜任力。 识别关键胜任力：通过行业调研、专家访谈、关键员工行为分析等手段，识别出岗位成功所需的关键胜任力。
胜任力模型构建的七个步骤如下，第一个是BEI访谈；第二是划分岗位序列，提供基础框架；第三是全员通用胜任力的设计；第四是序列综合胜任力的设计；第五是岗位专业胜任力的设计；第六是胜任力素质定义，等级及行为特征描述；最后一个是通过专家小组统一评定。
建立胜任力模型通常需要结合归纳法、推导法和修订法三种方法。归纳法基于具体的行为，开发出的胜任力模型贴近企业现实，应用效果好，但开发过程耗费时间和精力大，操作难度高。这种方法适用于成熟稳定的企业。
胜任模型附案例:胜任模型的建立
1、首先，高层访谈了解了公司的战略、结构和流程，专家小组讨论了岗位职责、绩效目标等，初步形成了competency模型的草案。通过BEI收集更多行为数据，再结合行业数据库和建模经验，最终确立了模型。
2、建立模型的时候我们既考虑该公司的特点和实际情况，又遵循competency层级不重叠、能区分、易理解的建模原则。随后，我们就初稿与管理层充分地沟通和讨论，最大限度地提高competency模型的准确性和可行性。经过约一个月的反复沟通，相关岗位的competency模型终于确定下来了。
3、构建一套事业部总经理的胜任力模型，成为了总裁的迫切需求。同时，人力资源中心也希望通过此项目整合集团员工核心素质模型、领导力模型与事业部总经理的胜任力模型。为此，项目组决定将项目划分为三个阶段：胜任力素质提炼阶段、关键行为整理阶段与素质成形阶段。
4、胜任力模型：将胜任能力模型融会到公司的甄选体系中，以此保证参与招聘决策的每个人都依据共同的标准，而该标准应该是同优良业绩密切相关的。将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。
5、一般说来，胜任力模型的建立是在既定好的，关于“什么是高绩效的标准”这个前提下，选取绩优者和绩差者两个对照组，应用一种叫做“行为事件访谈”(behavioral event interview，BEI)的开放式行为回顾式调查技术，要求被访者列出他们在工作中所发生的关键事件的详细背景以及当时的所想、所做。
什么叫岗位胜任力模型
胜任力模型是指出书地完成特定工作所需要的胜任特征的总和，也即冰山模型。其中，在“冰山以上部分”的表象胜任力特征包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
胜任力模型是组织对人才能力要求的可视化表达，有助于组织更好地识别、吸引和留住关键人才。构建有效的胜任力模型需要经过需求分析、关键胜任力识别、模型框架构建以及验证与优化等多个步骤。通过构建胜任力模型，组织可以更好地指导员工培训和发展，提高员工的职业竞争力，进而提升组织的整体绩效和竞争力。
岗位胜任力模型，即核心能力模型，是企业人力资源管理中的重要工具。它涵盖了员工的知识、技能、职业素养等多方面的综合素质，是衡量员工能否在特定岗位上展现出卓越绩效的关键指标。这个模型能与招聘、培训、薪酬等人力资源管理环节紧密结合，提升企业HR的专业能力。
员工胜任力模型有哪些
1、胜任力模型主要有以下几种类型： 通用胜任力模型。这是一种适用于多种职位和行业的模型，强调员工应该具备的基本技能和素质，如沟通能力、团队合作、问题解决能力等。这种模型适用于需要一定通用能力的岗位，可以帮助组织了解员工是否具备这些通用能力。 专业胜任力模型。
2、员工胜任力模型有：全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力。全员胜任力：基于企业核心价值观及发展战略以及企业最基本的文化理念，企业全员的核心胜任力，动机成就欲望就是全员胜任力之一。几乎人人都有着非常强烈的动机，强烈的成就欲望。
3、胜任力素质模型包括了能力、知识和技能等方面的维度。下面是一个常见的胜任力素质模型，包括专业知识与技能、沟通与协作能力、创新与问题解决能力、领导与管理能力、自我管理与发展、全局意识与适应能力等六个维度。专业知识与技能 指个人在特定领域内所掌握的专业知识和技能，以及在实践中所表现出的能力。
各位小伙伴们，我刚刚为大家分享了有关岗位胜任力模型模板的知识，希望对你们有所帮助。如果您还有其他相关问题需要解决，欢迎随时提出哦！
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